POSTED WORKERS ENFORCEMENT DIRECTIVE 2014/67 -ARBEITGEBERVERPFLICHTUNGEN

Meldepflicht der Entsendung

Verpflichtung einer einfachen Meldung bei den lokalen Behörden spätestens bis zum Tag des Einsatzes (in manchen Ländern auch bis zu 8 Werktage vorab). Sollte alle wichtigen Informationen erhalten, sodass eine Kontrolle durchgeführt werden kann.

Bereitstellung einer Kontaktperson

Eine Kontaktperson im Gastland muss für die Behörden erreichbar und verfügbar sein.

Soziale Nachweise

  Verpflichtung bestimmte soziale Nachweise auf Anfrage bereitzustellen (z.B. Arbeitsverträge, Abrechnung etc.)

›  Verpflichtung zur Übersetzung von wichtigen Dokumenten in eine offiziellen Sprachen im Gastland oder eine andere Sprache, welche von den lokalen Behörden akzeptiert wird.

›  Verpflichtung die oben genannten Dokumente, nach Ende des Auslandeinsatzes, bereitzustellen.

POSTED WORKERS ENFORCEMENT DIRECTIVE 2018/957
(Umsetzung bis 2020)

Lohn

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit im gleichen EU Land

Zuschüsse und Reisekosten

  Reisekosten müssen im Einklang mit lokalen Gesetzen erstattet werden.

  Bedingungen für die Unterkunft muss den im Aufnahmeland geltenden Vorschriften entsprechen.

Tarifverträge

Tarifverträge, die für gültig erklärt wurden, gelten in allen Sektoren
  aktuell nur im Baugewerbe angewandt

Langfristige Entsendungen

Nach 12 Monaten (kann auf 18 Monate verlängert werden) haben entsendete Arbeitnehmer Anspruch auf alle Arbeits- & Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmelandes

Ausnahmen: Verfahren, Formalitäten für Abschluss und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, betriebliche Zusatzrentensysteme, Wettbewerbsverbote

2. Was hat sich dieses Jahr geändert? – EU-weit

Obgleich diese Änderungen (Enforcement Directive 2018/957) zu der EU-Entsenderichtlinie bereits zum 31.07.2020 in Kraft getreten ist, ist die Reform in den meisten europäischen Ländern noch nicht in nationales Gesetz umgewandelt worden.

 

Dennoch: es geht darum, gerade bei längeren Dienstreisen/Entsendungen Vorkehrungen als Arbeitgeber zu treffen, um sich compliant zu verhalten.

– Fokus:„equal pay for equal work in the same place“ („gleiche Arbeit zum gleichen Gehalt am gleichen Ort“).

Dies bedeutet, kurz gesagt, Folgendes:

 Bei einer Dienstreise (Entsendung) von einer Dauer von über 12 Monaten (einmalig verlängerbar auf 18 Monate) finden alle Arbeits- und Geschäftsbedingungen des Gastlandes Anwendung; der/die Arbeitnehmer/in kann sich darauf berufen. Ausgenommen sind Kündigungsschutzvorschriften, Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge und zu nachträglichen Wettbewerbsverboten

Allgemeinverbindliche Tarifverträge aus dem Zielland müssen berücksichtigt werden.

Zulagen für Unterkunft, Reisekosten oder Verpflegung dürfen nicht in die Gehaltsangaben eingerechnet werden.

 

Generell zählen immer die Bedingungen des Gastlandes, es sei denn, die des Heimatlandes weisen einen höheren Standard auf. So soll sichergestellt werden, dass der/die Arbeitnehmer/-in bestmöglich geschützt und versorgt ist.

Aktuell ist die Rechtslage noch undurchsichtig und wir haben keine gesammelten ganzheitlichen Informationen. Kommen Sie bei Fragen jedoch gerne auf uns zu. Wir unterstützen Sie pragmatisch und kompetent!

Zum 30. Juli 2020 ist das reformierte Arbeitnehmer-Entsendegesetz in Kraft getreten. Damit wurde die überarbeitete europäische Entsenderichtlinie (Enforcement Directive 2018/957) in Deutschland gemäß seiner Verpflichtung fristgerecht Mitte 2020 umgesetzt. Das bedeutet, dass die EU-Vorgaben nun im deutschen Gesetz verankert und sofort anwendbar sind.

Equalpay statt Mindestlohn:

Bislang fanden für nach Deutschland entsandte Mitarbeiter/-innen neben dem gesetzlichen Mindestlohn nur für bestimmte Branchen geltende Tarifverträge Anwendung. Seit dem 30.07.2020 gelten alle für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge, unabhängig von der Branche. Damit muss der Arbeitgeber auch alle weiteren Bestandteile der Entlohnung gewähren, z.B. Überstunden-zuschläge, usw. Kosten, die durch die Entsendung entstehen (z.B. Reisekosten) dürfen vom Arbeitgeber nicht mehr auf die zu leistende Vergütung angerechnet werden.

Geltung der deutschen Arbeitsbedingungen:

Entsandte Arbeitnehmer/-innen können sich bei einer Entsendung nach Ablauf von 12 bzw. 18 Monaten auf deutsche Arbeitsgesetze berufen. Ausgenommen hiervon sind Kündigungsschutzvorschriften, Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge und nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Sonderregelungen für bestimmte Tätigkeiten:

Für vorübergehende, einen bestimmten Zeitraum nicht überschreitende Tätigkeiten, wie z.B. Erstmontage oder Einbauarbeiten im Rahmen eines Liefervertrages, die nicht länger als acht Tage innerhalb eines Jahres dauern, sind Lockerungen vorgesehen. Sie sind z.B. von Regelung zur Entlohnung und zum bezahlten Mindestjahresurlaub ausgenommen.

Geltung des AEntG für Leiharbeitnehmer/-innen:

Alle Regelungen gelten genauso für Leiharbeitnehmer.

3. Was hat der Brexit mit sich gebracht?

Übergangsphase bis 31. Dezember 2020:

  • Für alle Dienstreisen in der Übergangsphase vom 01. Januar bis 31. Dezember 2020 gelten die Regeln, die auch davor galten.
  • Britische Staatsangehörige unterliegen in den EU Mitgliedstaaten nach den jeweiligen lokalen Voraussetzungen der EU-Meldepflicht
  • Dienstreisen von Staatsangehörigen eines EU-Mitgliedstaats in die UK müssen nicht gemeldet werden

Nach Ende der Übergangsphase (ab 1. Januar 2021):

  • Noch keine klaren Aussagen von den Behörden
  • Britische Staatsangehörige werden in den meisten EU-Mitgliedsstaaten voraussichtlich wie Drittstaatsangehörige behandelt
  • Je nach Land und Tätigkeit kann eine Beantragung von Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis nötig werden
  • Auch für Drittstaatsangehörige werden in einzelnen Ländern EU-Meldungen verlangt
  • Ein enger Kontakt zu den Behörden ist ratsam, da viele Entscheidungen im Umgang mit britischen Staatsangehörigen auf Dienstreise noch nicht getroffen wurden.

Quellen

RICHTLINIE (EU) 2018/957 DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen

RICHTLINIE 2014/67/EU DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems („IMI-Verordnung“)

ICUnet Partnernetzwerk, Liasion offices

https://www.gov.uk/transition

Stand: Dezember 2020

4. Was ist eine EU-Meldung?

 

Mit der Ablauf der Umsetzungsfrist der Direktive 2018/957/EU zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der

Erbringung von Dienstleistungen im vergangenen Sommer haben die Regularien in Bezug auf EU-Meldepflichten trotz Corona wieder an Aufmerksamkeit gewonnen – gerade im Rahmen der Abgrenzung zur Freizügigkeitsrichtlinie wird das Thema weiter auf allen Ebenen diskutiert. Doch streben ebenso immer mehr Länder innerhalb der europäischen Gemeinschaft nach strengeren Kontrollen für grenzüberschreitende Diensttätigkeiten im europäischen Binnenmarkt, um Sozialdumping einen Riegel vor die Tür zu schieben.

Die EU-Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern (96/71/EG) verpflichtet den Arbeitgeber das Gastland über den Aufenthalt seines Arbeitnehmers im Rahmen der EU-Meldepflicht zu informieren: Konkret versteht man darunter eine Benachrichtigung des (europäischen) Arbeitgebers an die zuständigen (Arbeits-) Behörden im Gastland. In den meisten EU-Staaten muss die Entsendungsmitteilung (elektronisch oder postalisch) vorab erfolgen. Da kein EU-weit einheitliches Registrierungsverfahren existiert, stehen Unternehmen zunehmend vor der Herausforderung, die von Land zu Land unterschiedlichen EU-Meldevorgaben erfüllen zu müssen – das bedeutet verschiedene Meldesysteme (27 EU-Länder + 3 EFTA + ggfs. UK) und ebenso viele Einstufungskonzepte, ob die Reise unter die Meldepflicht fällt oder nicht. Abhängig ist diese Entscheidung von der Art der Arbeit, von der Dauer und länderspezifischen weiteren Gesichtspunkten.

Zusätzlich ist zu beachten, dass eine Meldepflicht via der genannten Meldeportale sich in manchen Ländern nicht nur auf EU-Bürger bezieht, sondern auch für Staatsangehörige aus Nicht-EU-Mitgliedsstaaten zutreffend ist.

5. Was sind mögliche Sanktionen?

 

Bei Nichteinhaltung der Vorgaben können sowohl hohe Bußgelder als auch Sanktionen drohen, wie z.B. Baustopps oder Blacklisting bis hin zu Gefängnisstrafen des Managements führen

Die Höhe und das Ausmaß der Sanktionen/Bußgelder variieren je Land und Prüfsituation. Die Europäische Union will somit u.a. Lohndumping und der Schlechterstellung ausländischer Arbeitnehmer vorbeugen.

Eine Überprüfung von Seiten der Behörde kann vielerorts stattfinden, es sind sowohl Fälle an Flughäfen, Baustellen, Raststätten aber auch in Hotels bekannt. Somit kann auch der reisende Mitarbeiter direkt und indirekt davon betroffen sein.

 

INFOBEREICH ZUR EU-ENTSENDUNGSMITTEILUNG: Welche Dokumente und Informationen müssen zusätzlich während des Aufenthaltes (bis zu 5 Jahre danach) vorliegen:

 

Zu den oben genannten Meldebestimmungen gehört ebenso, dass diverse länderspezifisch festgelegte Dokumente und Informationen in Papier- oder elektronischer Form im Zielland mitgeführt und / oder dort teilweise auch nach Ausreise des Mitarbeiters gelagert werden müssen. Dazu zählen u.a.:

 

Sozialversicherungsnachweis A1

Entsendeschreiben

Arbeitsvertrag oder gleichwertiges Dokument im Sinne 91/533/EWG

Identität des Dienstleistungserbringers und -empfängers

Angabe eines Repräsentanten im Zielland sowie Dokumentenverwahrung

Lohnzetteldokumentation

Arbeitszeitnachweise mit weiteren Angaben

Belege über Entgeltzahlungen

 

Quellen

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=471&langId=de

Stand: Februar 2021

6. Was können wir für Sie tun?

                            Wir haben die Antworten auf Ihre Fragen

Im direkten Gespräch mit dem Dienstreisemanagement-Team

 ↓